TUGAS KWH 2

1.  Langkah-langkah penyediaan sumber daya manusia :

- Perekrutan karyawan
Penarikan tenaga kerja adalah langkah pertama di dalam menyediakan
sumber daya manusia bagi organisasi kewiraswastaan setiap kali
terdapat posisi yang kosong.
- Seleksi calon karyawan
Seleksi tenaga kerja adalah penyaringan awal dari calon sumber daya manusia yang tersedia untuk mengisi suatu posisi. Tujuannya adalah untuk memperkecil hingga jumlah yang relatif sedikit calon karyawan dari mana seseorang akhirnya akan disewa.
- Pelatihan karyawan
Pelatihan karyawan adalah keterampilan yang diajarkan pihak perusahaan kepada karyawannya.
- Penilaian hasil kerja
Penilaian tentang hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawannya, apakah sesuai dengan yang diharapkan atau belum.

Proses Seleksi Adalah pemilihan individu untuk disewa dari semua individu-individu yang telah direkrut :
Tahap-Tahap Proses Seleksi
• Penyaringan Pendahuluan dari rekaman, berkas data, dll
• Wawancara Pendahuluan
• Tes Kecerdasan (intelegence)
• Tes Bakat (Aptitude)
• Tes Kepribadian (Personality)
• Rujukan Prestasi (Performance References)
• Wawancara Dianostik
• Pemeriksaan Kesehatan
• Penilaian Pribadi
Dua alat yang sering digunakan untuk membantu proses seleksi adalah :
1. Ujian (testing)
sebagai penelitian kualitas sumber daya manusia yang relevan untuk menjalankan tugas atau jabatan yang tersedia.
Dibagi menjadi empat kategori :
- tes bakat (aptitude test), mengukur potensi individu untuk melaksanakan
beberapa tugas. Test bakat dibedakan dengan pengukuran kecerdasan umum sementara yang lainnya mengukur kemampuan khusus, seperti mekanial.
- tes pencapaian (achievement test), mengukur tingkat keterampilan atau
pengetahuan yang dimiliki oleh individu dalam bidang tertentu
dinamakan test pencapaian. Keterampilan dan pengetahuan ini mungkin
diperoleh melalui berbagai aktivitas pelatihan atau pengalaman nyata.
- tes minat vokasional (vocational interest test), berusaha mengukur minat individu di dalam melaksanakan berbagai jenis aktivitas dan diatur dengan asumsi bahwa orang-orang tertentu melaksanakan tugas dengan baik karena aktivitas pekerjaan tersebut menarik bagi mereka. Tujuan dasar dari tipe test ini adalah untuk membantu memilih individu-individu yang menemukan aspek tertentu dari posisi yang lowong adalah menarik.
- tes kepribadian (personality test), menguraikan dimensi kepribadian individu, seperti kematangan emosional, subyektivitas, atau obyektivitas.
2. Pusat Penilaian (assesment Center)
suatu program, dan bukannya tempat, dimana peserta tergabung dalam sejumlah individu dan kelompok latihan yang dibentuk untuk menstimulasi aktivitas-aktivitas penting pada tingkat dimana peserta berharap untuk bisa mencapai suatu tingkatan tertentu.

Pelatihan (Training)
Adalah proses pengembangan kualitas sumber daya manusia yang pada akhirnya akan membuat sumber daya tersebut menjadi lebih produktif dan, karenanya bisa menyumbang bagi pencapaian tujuan organisasional.

2.      Perencanaan organisasional mempunyai dua maksud: perlindungan dan kesepakatan (protective dan affirmative). Maksud protektif adalah meminimisasi resiko dengan mengurangi ketidak pastian disekitar kondisi bisnis dan menjelaskan konsekuensi tindakan menejerial yang berhubungan. Tujuan afirniatif adalah untuk meningkatkan tingkat keberhasilan organisasional. Disamping itu, tujuan perencanaan adalah membentuk usaha terkoordinasi dalam organisasi. Tanpa adanya perencanaan biasanya disertai dengan tidak adanyakoordinasi dan timbulnya ketidak etisienan.

3.      Pengorganisasian yang sesuai dari sumber daya-sumber daya tersebut akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi dari penggunaannya. Henry Fayol telah mengembangkan enam belas garis pedoman umum yang bias digunakan ketika mengorgunisasi sumberdaya-sumber daya. Walaupun garis pedoman tersebut dipublikasikan di Inggris pada tahun 1949, garis pedoman tersebut masih merupakan saran yang bernilai bagi wirausahawan dewasa ini.  Berikut ini enam belas pedoman umum ketika mengorganisasi sumber daya-sumber daya:

1.       Menyiapkan dan melaksanakan rencana operasional secara bijaksana.

2.      Mengorganisasi faset kemanusiaan dan bahan sehingga konsisten dengan tujuan-tujuan, sumber daya-sumber daya, dan kebutuhan dari persoalan tersebut.

3.      Menetapkan wewenang tunggal, kompeten, enerjik, dan menuntun (struktur manajemen formal).

4.      Mengkoordinasi semua aktivitas-aktivitas dan usaha-usaha.

5.      Merumuskan keputusan yang jelas, berbeda, dan tepat.

6.      Menyusun bagi seleksi yang efisien sehingga tiap-tiap departemen dipimpin oleh seorang manajer yang kompeten, enerjik dan tiap-tiap keryawan ditempatkan pada tempat dimana dia bias menyumbangkan tenaganya secara maksimal.

7.      Mendefinisikan tugas-tugas.

8.      Mendorong inisiatif dan tanggung jawab.

9.      Memberikan balas jasa yang adil dan sesuai bagi jasa yang diberikan.

10.  Memfungsikan sanksi terhadap kesalahan dan kekeliruan.

11.  Mempertahankan disiplin.

12.  Menjamin bahwa kepentingan individu konsisten dengan kepentingan umum dari organisasi.

13.  Mengakui adanya satu komando.

14.  Mempromosikan koordinasi bahan dan kemanusiaan.

15.  Melernbagakan dan memberlakukan pengawasan.

16.  Menghindari adanya pengaturan, birokrasi (red tape) dan kertas kerja.

4.      Dalam menentukan pembagian tenaga kerja ada beberapa aspek yang mempengaruhi dari penentuan keuntungan dan kerugian pembagian tenaga kerja. Berikut ini akan dijelaskan beberapa aspek yang mempengaruhinya.

Keuntungan pembagian tenaga kerja:

- Pekerja berspesialisasi dalam tugas tertentu sehingga keterampilan dalam tugas tertentu meningkat,

-   Tenaga kerja tidak kehilangan waktu dari satu tugas ke tugas yang lain.

-  Pekerja memusatkan diri pada satu pekerjaan dan membuat pekerjaan lebih mudah dan efisien,dan

- Pekerja hanya perlu mengetahui bagaimana melaksanakan bagian tugas dan bukan proses keseluruhan produk.

Kerugian pembagian tenaga kerja:

-  Pembagian kerja hanya dipusatkan pada efisiensi dan manfaat ekonomi yang mengabaikan variabel manusia, dan

-      Kerja yang terspesialisasi cenderung menjadi sangat membosankan yang akan berakibat tingkat produksi menurun.

5. Chester Barnard menyebutkan akan makin banyak perintah manajer yang diterima dalam jangka panjang apabila terdapat hal-hal sebagai berikut:

1.      Saluran formal dari komunikasi digunakan oleh manager dan di kenal oleh seluruh organisasi.

2.  Tiap anggota organisasi telah menerima saluran komunikasi formal melalui dia menerima perintah.

3.      Lini komonikasi antara manager dan bawahan bersifat secara langsung.

4.      Rantai komando yang lengkapdi gunakan untuk mengeluarkan perintah.

5.      Manager memiliki keterampilan komunikasi yang memadai.

6.      Manager menggunakan lini komunikasi formal hanya untuk urusan organisasional.

7.      Suatu pemerintah secara otentik memang berasal dari manager.